{"id":5222,"date":"2021-07-27T10:17:38","date_gmt":"2021-07-27T08:17:38","guid":{"rendered":"https:\/\/www.moore-bdr.sk\/?p=5222"},"modified":"2021-10-06T15:23:52","modified_gmt":"2021-10-06T13:23:52","slug":"zmeny-zakonnika-prace-a-ich-vplyv-na-zamestnavatela-a-zamestnanca","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.moore-bdr.sk\/de\/zmeny-zakonnika-prace-a-ich-vplyv-na-zamestnavatela-a-zamestnanca\/","title":{"rendered":"\u00c4NDERUNGEN DES ARBEITSGESETZBUCHS UND IHR EINLUSS AUF DEN ARBEITGEBER UND DEN ARBEITNEHMER"},"content":{"rendered":"

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\"\"<\/p>\n

M\u00f6glichkeit der Auswahl zwischen Verpflegungsschein und finanziellem Beitrag zur Verpflegung<\/span><\/p>\n

Eine der wichtigsten \u00c4nderungen, welche die Novelle des Arbeitsgesetzbuchs bringt, ist die M\u00f6glichkeit der Auswahl f\u00fcr den Arbeitnehmer zwischen einem Verpflegungsschein und der Gew\u00e4hrung eines finanziellen Beitrags zur Verpflegung. Diese Alternative wurde zu den drei bisher geltenden M\u00f6glichkeiten der Verpflegung<\/strong> (d.h. 1. eigene Verpflegungseinrichtung, 2. Verpflegungseinrichtung bei einem anderen Arbeitgeber und 3. Verpflegungsscheine) hinzugef\u00fcgt.<\/p>\n

Der Arbeitnehmer ist an seine Auswahl \u00fcber einen Zeitraum von 12 Monaten<\/strong> ab dem Tag gebunden, auf den sich die Auswahl bezieht. Einzelheiten bez\u00fcglich der Auswahl und der Aus\u00fcbung der Pflicht des Arbeitgebers, die Verpflegung zu gew\u00e4hrleisten oder einen finanziellen Beitrag zur Verpflegung auf Grundlage der Auswahl zu gew\u00e4hren, kann der Arbeitgeber in einer internen Vorschrift festlegen.<\/p>\n

Der Anspruch auf die Gew\u00e4hrleistung der Verpflegung oder die Gew\u00e4hrung eines finanziellen Beitrags zur Verpflegung entsteht einem Arbeitnehmer, der im Rahmen einer Arbeitsschicht mehr als vier Stunden arbeitet. Falls die Arbeitsschicht mehr als 11 Stunden dauert<\/strong>, kann der Arbeitgeber f\u00fcr den Arbeitnehmer weitere Verpflegung gew\u00e4hrleisten oder ihm einen weiteren finanziellen Beitrag zur Verpflegung gew\u00e4hren. Der Betrag des finanziellen Beitrags zur Verpflegung ist als Betrag festgelegt, mit dem der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern zur Verpflegung beitr\u00e4gt, mindestens jedoch 55% des Mindestwertes des Verpflegungsscheins<\/strong>. Falls der Arbeitgeber keinen anderen Arbeitnehmern zur Verpflegung beitr\u00e4gt, z.B. aus dem Grund, dass er keine anderen Arbeitnehmer hat, entspricht der Betrag des finanziellen Beitrags zur Verpflegung mindestens 55% des Mindestwertes des Verpflegungsscheins<\/strong> und h\u00f6chstens 55% des Verpflegungsgeldes, das bei einer Dienstreise im Umfang von 5 bis 12 Stunden <\/strong>gew\u00e4hrt wird.<\/p>\n

Weiterhin gilt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmern auch einen Beitrag zur Verpflegung aus den Mitteln des Sozialfonds gew\u00e4hren kann. Der finanzielle Beitrag zur Verpflegung ist von der Einkommenssteuer sowie auch von den Abgaben an die Sozial- und Krankenversicherung befreit.<\/p>\n

Gem\u00e4\u00df den \u00dcbergangsbestimmungen muss jedoch ein Arbeitgeber, der vor dem 1. Januar 2022 einen Vertrag \u00fcber die Gew\u00e4hrleistung von Verpflegungsscheinen mit einer juristischen Person oder nat\u00fcrlichen Person abgeschlossen hat, die eine Berechtigung hat, Verpflegungsdienstleistungen zu vermitteln, erst nach der Beendigung dieses Vertrags gem\u00e4\u00df der neuen rechtlichen Regelung vorgehen, sp\u00e4testens jedoch ab 1. Januar 2022. Die Wirksamkeit der Elektronisierung der Verpflegungsscheine ist deshalb ab 1. Januar 2023 geplant, damit sich Gesellschaften sowie auch Arbeitgeber auf die Elektronisierung der Verpflegungsscheine vorbereiten k\u00f6nnen.<\/strong><\/p>\n

Vor\u00fcbergehende Zuteilung von Arbeitnehmern<\/span><\/p>\n

Die Novelle des Arbeitsgesetzbuchs hat ebenfalls eine \u00c4nderung bei der Zuteilung von Arbeitnehmern zwischen einer beherrschenden und einer beherrschten Person (Mutter – Tochter in einer Korporationsgesellschaft) festgelegt, die darin besteht, dass sich auf die Zuteilung nicht die Bedingung des Bestehens von objektiven betrieblichen Gr\u00fcnden seitens des zuteilenden Arbeitgebers und auch nicht die Mindestdauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses von drei Monaten beziehen wird, nach deren Ablauf die Zuteilung vereinbart werden kann, falls die vor\u00fcbergehende Zuteilung entgeltlos vereinbart wird. Zwischen den Arbeitgebern kann jedoch eine R\u00fcckverg\u00fctung der Kosten f\u00fcr den Lohn des Arbeitnehmers, die Abgaben des Arbeitgebers und weitere Gemeinkosten im Zusammenhang mit der vor\u00fcbergehenden Zuteilung vereinbart werden, genauso wie bei einer vor\u00fcbergehenden Zuteilung zwischen Arbeitgebern, die keine beherrschende und beherrschte Person sind.<\/p>\n

Definition eines Arbeitnehmers, der dauerhaft ein Kind betreut, mit Wirksamkeit ab 1. Januar 2022<\/span><\/p>\n

Im Arbeitsgesetzbuch wurde die Definition eines Arbeitnehmers, der ein Kind dauerhaft betreut<\/strong>, erg\u00e4nzt. Die Definition ist bei der Festlegung der L\u00e4nge des Urlaubs f\u00fcr das Kalenderjahr von Bedeutung. Grunds\u00e4tzliche Bedingung ist die pers\u00f6nliche Betreuung eines gerichtlich zugesprochenen oder eigenen minderj\u00e4hrigen Kindes, die auch die abwechselnde pers\u00f6nliche Betreuung enth\u00e4lt.<\/p>\n

Konkret bedeutet dies zum Beispiel, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf 5 Wochen Urlaub hat, falls er pers\u00f6nlich ein eigenes minderj\u00e4hriges Kind allein oder im Rahmen der abwechselnden pers\u00f6nlichen Betreuung durch beide Eltern betreut. Im Fall einer geschiedenen Ehe hat ein Arbeitnehmer, der geschieden ist, wobei das Gericht nach der Scheidung das Sorgerecht f\u00fcr das Kind nur dem anderen Elternteil zugesprochen hat, keinen Anspruch auf 5 Wochen Urlaub. Ein Arbeitnehmer, der in einem gemeinsamen Haushalt mit seiner Ehefrau \/ Partnerin und mit deren Kind lebt, wobei das Kind nicht sein eigenes ist und ihm auch nicht das Sorgerecht f\u00fcr es zugesprochen wurde, keinen Anspruch auf 5 Wochen Urlaub.<\/p>\n

Diese Position entsteht dem Arbeitnehmer an dem Tag, an dem er dem Arbeitgeber schriftlich mitteilt, dass er dauerhaft ein Kind betreut und erlischt an dem Tag, an dem der Arbeitnehmer aufh\u00f6rt, das Kind dauerhaft zu betreuen. Die Wirksamkeit dieser Bestimmung tritt am 1. Januar 2022 ein, damit die Berechnung des Urlaubs f\u00fcr das gesamte Kalenderjahr beurteilt wird.<\/p>\n

Arbeit von Zuhause und Telearbeit<\/span><\/p>\n

Ein grunds\u00e4tzliches Kriterium f\u00fcr die Festlegung, wann es sich um Arbeit von Zuhause<\/strong> oder Telearbeit<\/strong> handelt, ist die Regelm\u00e4\u00dfigkeit der Arbeitsleistung au\u00dferhalb des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers. Falls eine Arbeit, die am Arbeitsplatz des Arbeitgebers ausgef\u00fchrt werden k\u00f6nnte, regelm\u00e4\u00dfig im Umfang der festgelegten w\u00f6chentlichen Arbeitszeit oder eines Teils davon aus dem Haushalt des Arbeitnehmers ausgef\u00fchrt wird, handelt es sich um Arbeit von Zuhause oder Telearbeit. Als Haushalt gilt der vereinbarte Ort der Arbeitsleistung au\u00dferhalb des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers; dies kann der Ort sein, an dem Arbeitnehmer tats\u00e4chlich lebt, aber auch ein anderer vereinbarter Ort bzw. Orte. Arbeit von Zuhause bzw. Telearbeit muss im Arbeitsvertrag oder in einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag vereinbart werden.<\/p>\n

Durch die Novelle des Arbeitsgesetzbuchs wird das Recht der Arbeitnehmer festgelegt, abgeschaltet zu sein, das Prinzip der Gleichbehandlung der Arbeitnehmer im \u201eHomeoffice\u201c im Vergleich zu den Arbeitnehmern mit dem Ort der Arbeitsleistung am Arbeitsplatz des Arbeitgebers und die Pflicht, den Arbeitgeber im Fall von technischen Problemen zu informieren. Der Arbeitgeber ist unter anderem verpflichtet, dem Arbeitnehmer zu den im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen nachweisliche erh\u00f6hte Ausgaben <\/strong>des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Verwendung eigener Werkzeuge, einer Einrichtungen und eigener Gegenst\u00e4nde, die zur Ausf\u00fchrung der Arbeit von Zuhause oder Telearbeite notwendig sind, zu ersetzen.<\/p>\n

Verl\u00e4ngerung der Probezeit<\/span><\/p>\n

Durch die Novelle des Arbeitsgesetzbuchs wird die Probezeit des Arbeitnehmers um den Zeitraum von ganzt\u00e4gigen Hindernissen bei der Arbeit seitens des Arbeitnehmers verl\u00e4ngert<\/strong>, die w\u00e4hrend der Probezeit entstanden sind. Falls der Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Probezeit nicht die gesamte Arbeitsschicht geleistet hat, wird seine Probezeit um einen Tag <\/strong>verl\u00e4ngert.<\/p>\n

Neuer K\u00fcndigungsgrund seitens des Arbeitgebers mit Wirksamkeit ab 1. Januar 2022<\/span><\/p>\n

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverh\u00e4ltnis auch dann k\u00fcndigen, falls der Arbeitnehmer das Alter von 65 Jahren<\/strong> erreicht und gleichzeitig das notwendige Alter zur Entstehung eines Anspruchs auf Altersrente erreicht (beide Bedingungen m\u00fcssen kumulativ erf\u00fcllt sein).<\/p>\n

Erweiterte M\u00f6glichkeit f\u00fcr Aushilfsarbeiten f\u00fcr 15-j\u00e4hrige<\/span><\/p>\n

Auf Grundlage einer Genehmigung seitens des Arbeitsinspektorats werden Arbeitgeber mit dem Ziel, leichte Arbeiten auszuf\u00fchren, auch Personen \u00fcber 15 Jahre<\/strong>, die noch nicht die obligatorische Schulausbildung beendet haben, besch\u00e4ftigen k\u00f6nnen. Durch diese Ma\u00dfnahme er\u00f6ffnen sich M\u00f6glichkeiten f\u00fcr Ferienjobs f\u00fcr diejenigen, die den ersten Jahrgang der Mittelschule beendet haben.<\/p>\n

Statut des Sch\u00fclers einer Mittelschule und des Studenten eines Hochschulstudiums bis 31.10.<\/span><\/p>\n

Die Novelle des Arbeitsgesetzbuchs behandelt auch das Statut eines Sch\u00fclers und Studenten. Neuerdings werden Sch\u00fcler und Studenten das Statut eines Sch\u00fclers oder Studenten bis zum 31.10<\/strong>. des entsprechenden Kalenderjahres haben, in dem sie das entsprechende Studium beendet haben. Durch diese Ma\u00dfnahme werden Sch\u00fcler und Studenten die M\u00f6glichkeit haben, auch w\u00e4hrend der Ferien auf Grundlage einer Vereinbarung \u00fcber Aushilfsarbeiten von Studenten zu arbeiten.<\/p>\n

Konflikt bez\u00fcglich der T\u00e4tigkeit einer Gewerkschaftsorganisation beim Arbeitgeber<\/span><\/p>\n

Es kommt ebenfalls zu einer \u00c4nderung der T\u00e4tigkeit von Gewerkschaftsorganisationen am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die T\u00e4tigkeit einer Gewerkschaftsorganisation am Arbeitsplatz zu erm\u00f6glichen, falls unter den Arbeitnehmern im Arbeitsverh\u00e4ltnis Mitglieder dieser Gewerkschaftsorganisation sind. Falls der Arbeitgeber oder die Gewerkschaftsorganisation, die beim Arbeitgeber t\u00e4tig ist, Zweifel daran hat, ob unter den Arbeitnehmern im Arbeitsverh\u00e4ltnis Mitglieder der Gewerkschaftsorganisation sind, die ihn schriftlich \u00fcber den Beginn ihrer T\u00e4tigkeit informiert hat, handelt es sich um einen Konflikt bez\u00fcglich der T\u00e4tigkeit der Gewerkschaftsorganisation beim Arbeitgeber.<\/p>\n

Den Konflikt l\u00f6st ein Schiedsrichter, auf den sich der Arbeitgeber mit der Gewerkschaftsorganisation einigt oder den das Ministerium f\u00fcr Arbeit, Soziales und Familie der Slowakischen Republik bestimmt. Beide Parteien sind verpflichtet, dem Schiedsrichter ein Verzeichnis der Arbeitnehmer bzw. ein Verzeichnis der Mitglieder der Gewerkschaftsorganisation vorzulegen, die Arbeitnehmer des entsprechenden Arbeitgebers sind. Der Schiedsrichter muss das Ergebnis des Konflikts beiden Parteien innerhalb von 30 Tagen ab dem Beginn der L\u00f6sung des Konflikts mitteilen.<\/p>\n

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