Im Zusammenhang mit der Novellierung der Steuerordnung möchten wir Sie auf einige interessante Neuigkeiten hinweisen.  Am 27.10.2021 hat der Nationalrat der Slowakischen Republik die Novelle des Gesetzes Nr. 563/2009 Slg. über Steuerverwaltung (Steuerordnung) in der Fassung späterer Vorschriften (weiterhin nur „Steuerordnung) genehmigt, deren Entwurf das Finanzministerium der Slowakischen Republik bereits im April 2021 vorgelegt hat.

Über diese geplante Änderung der Steuerordnung haben wir Sie auch im Artikel ENTWÜRFE VON GESETZESÄNDERUNGEN informiert.

Wir möchten Sie darüber informieren, dass die Änderungen, die durch diese Novelle genehmigt wurden, nicht nur die Steuerordnung, sondern zum Beispiel auch die Einkommenssteuer Nr. 595/2003 Slg. oder das Gesetz über Mehrwertsteuer Nr. 222/2004 Slg. betreffen.

Liebe ausländische Leser,

über die Pflicht, dem Finanzamt bis 30.11.2021 Bankkonten zu melden, haben wir Sie bereits per E-Mail informiert.

Jetzt bringen wir Ihnen auch andere Neuigkeiten bezüglich der Novelle des Gesetzes über Mehrwertsteuer, die Sie interessieren könnten.

Erweiterung des Rechtstitels der Haftung für die unbezahlte Mehrwertsteuer – Ergänzung der Vermutung im Zusammenhang mit der Pflicht der Meldung der Bankkonten

Es wird eine neue Vermutung eingeführt, die einen ausreichenden Grund für den Steuerverwalter darstellt, dass der Abnehmer gewusst hat oder wissen konnte, dass der Lieferant die Steuer auf die an ihn gelieferte Ware oder Dienstleistung ganz oder teilweise nicht bezahlt. Es handelt sich z.B. um eine Situation, in welcher der Abnehmer den Gegenwert auf ein nicht mitgeteiltes Bankkonto des Lieferanten bezahlt hat, wobei es sich um eine Warenlieferung handelt, die nicht von der Steuer befreit ist und der Lieferant verpflichtet ist, die Steuer auf die Lieferung zu bezahlen (also nicht bei Reverse charge) und gleichzeitig der Lieferant diese Steuer innerhalb der Fälligkeitsfrist nicht bezahlt hat. Zu diesem Zweck gilt als Tag der Bezahlung der Tag der Einreichung der Anweisung beim Anbieter von Zahlungsdienstleistungen.

Falls die Vermutung eintritt, kann der Steuerverwalter (das Finanzamt des Lieferanten) vom Abnehmer die Bezahlung der auf der Rechnung angeführten Steuer verlangen, die der Lieferant ganz oder teilweise nicht bezahlt hat. Die Steuer, die der Abnehmer für den Lieferanten bezahlen muss, ist innerhalb von 8 Tagen ab dem Tag der Zustellung des Beschlusses fällig (es handelt sich um den Betrag der Steuer auf der Rechnung).

Die Pflicht der Haftung entsteht auf Grundlage eines Beschlusses, der nach Ablauf von 8 Tagen ab dem Zeitpunkt der Zustellung an den Abnehmer ausführbar ist. Der Bürge hat das Recht, gegen diesen Beschluss Berufung einzulegen, die keine aufschiebende Wirkung hat.

Im Berufungsverfahren wird es der Person, der die Pflicht auferlegt wurde, die unbezahlte Steuer zu bezahlen, ermöglicht, die Vermutung über die Kenntnis zu widerlegen, dass die Steuer nicht bezahlt wird.

Wir weisen darauf hin, dass ausreichende Gründe der Haftung für die Steuer in § 69 Abs. 14 Buchstabe a) bis c) festgelegt sind und diese als widerlegbare Vermutungen festgelegt sind.

Wie kann vermieden werden, dass der Abnehmer im Steuerverfahren nachweisen muss, dass er nicht gewusst hat und nicht wissen konnte, dass der Lieferant die Steuer nicht bezahlt?

Der Abnehmer kann dies auf folgende zwei Arten tun:

1. Der Zahler vergleicht bei der Bezahlung die Nummer des Kontos, auf das der Lieferant die Bezahlung verlangt, mit den auf der Seite der Finanzdirektion der Slowakischen Republik angeführten Kontonummern (neue Meldepflicht der Zahler).
2. Der Zahler kann ein sog. „Split payment“ nutzen.

Split payment – individuelle Art der Bezahlung der Mehrwertsteuer aus der Rechnung direkt an den Steuerverwalter – Vermeidung der Haftung

In Anbindung an die Erweiterung des Rechtstitels der Haftung für die unbezahlte Mehrwertsteuer und die Änderungen der Meldepflicht der Bankkonten wird eine individuelle Art der Bezahlung der Mehrwertsteuer aus der Rechnung direkt an den Steuerverwalter eingeführt.

Falls zum Beispiel der Lieferant auf der Rechnung ein nicht mitgeteiltes Bankkonto angeführt hat, kann der Abnehmer die Rechnung ohne Mehrwertsteuer bezahlen und die Steuer direkt auf das beim Steuerverwalter geführte individuelle Konto des Lieferanten bezahlen (aus diesem Titel wird ein neuer Vermerk eingeführt, wo die individuellen Konten der Steuerzahler (IKS) aller Mehrwertsteuerzahler angeführt werden). Dieser Mechanismus kann in allen Fällen angewendet werden, in denen der Abnehmer die Anwendung der Haftung für die Steuer bzw. die Erfüllung der Vermutung befürchtet, die im Rahmen der Erweiterung des Rechtstitels der Haftung für die unbezahlte Mehrwertsteuer hinzugefügt wurde. Der Abnehmer ist verpflichtet, die Zahlung so zu kennzeichnen, wie wenn sie der Lieferant bezahlen würde. Die Zahlung muss auch mit dem variablen Symbol gemäß der geltenden Verordnung des Finanzministeriums der Slowakischen Republik gekennzeichnet werden.

Abgesehen von den angeführten Änderungen betrifft die Novelle des Gesetzes über Mehrwertsteuer auch folgende Bereiche:

• Änderungen der Registrierpflicht – Auslassen der Registrierkarten
• Änderungen der individuellen Regelungen, die auf dem OSS-Prinzip begründet sind
• Lieferung eines Getränks in einer Pfandverpackung
• Präzisierung der Berichtigung der berichtigten abgezogenen Steuer
• Änderungen im Gesetz über Mehrwertsteuer, die durch die Transposition der Richtlinien der EU (Richtlinie des Rates der EU 2019/2235 und Richtlinie des Rates der EU 2021/1159) bewirkt werden

Im Fall von Fragen zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren.

We would like to inform you that in accordance with the adopted amendment to the VAT Act in Slovakia effective from 15.11.2021, all VAT payers in Slovakia are obliged to notify the Financial Directorate of the Slovak Republic of all their own bank accounts (payment, deposit) kept in the Slovak Republic or abroad used for businesses subjected to VAT. 

The VAT payer also has the opportunity to send the bank accounts detailsof a  person other than the taxpayer (within the holding company or within the group), and his or her account is considered to be the VAT payer’s own account. In this case, the VAT payer is obliged to announce the beneficial owner of the bank account at the same time, who will be jointly and severally liable for the tax stated on the invoice, which (part of it) the supplier did not pay within the tax due date and the consideration (or part thereof) has been paid into such a bank account. 

The reason for  bank account’s details disclosure is the fact, that with effect from 1 January 2022, if the taxpayer pays for the delivered goods / services to supplier to a bank account that  the tax office is not aware of, it is not the supplier who pays the tax but the customer.

If the taxpayer does not provide the account details, the tax administrator will return the excess VAT deduction within 10 days from the date of its notification. If the bank accounts details are not provided,  the excess VAT deduction might be not refunded or a fine by the financial administration in the amount of € 30 to € 3.000 can be imposed. 

In case that the taxpayer provides incorrect, false or incomplete information in the form, the tax administrator will impose a fine of up to € 10.000 depending on the severity and duration of the illegal situation. 

Registered VAT payers are also obliged to notify of any subsequent change or additions to the bank accounts without delay. 

If we represent you in electronic communication with the Financial Administration, please send us the numbers of all your bank accounts  in the Slovak Republic and abroad (please indicate the bank account to which you wish to return the excess VAT deduction)  you use for business subjected  to VAT in Slovakia and we will fulfill this obligation towards the Financial Administration of the Slovak Republic on your behalf. To fulfill this obligation, please send us the following information: 

• account number in IBAN format (Slovak payment service provider – bank account in Slovakia); 
• account number, account name, BIC / SWIFT, country of establishment, full name and address of the bank (foreign payment service provider – bank account kept abroad); 
• start of using your account (date), if you know it; 
• in the case of accounts belonging to a person other than the taxpayer, please send the information of the beneficial owner of this account too. 

If we do not represent you in electronic communication with the Financial Administration:

• you can find pre-filled forms on the financial administration portal in the Personal Internet Zone in the Forms Catalog under Tax Administration > Value Added Tax > Notification of accounts used for business (Katalóg formulárov > Správa daní > Daň z pridanej hodnoty > Oznámenie o účtoch používaných na podnikanie).
• OR you can contact us and we will be happy to help you with the notification.

 You  can find more details in our newsletter, which will be published on our website in the coming days

Mit der Verabschiedung des Gesetzes über Beihilfen bei Kurzarbeit und über Änderungen und Ergänzungen bestimmter Gesetze (im Folgenden „Gesetz über Beihilfen bei Kurzarbeit“ genannt) wurde die Regelung der verkürzten Arbeit sog. „Kurzarbeit“ in die slowakische Gesetzgebung eingeführt. Zweck dieser Regelung ist es, Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Krisensituationen zu unterstützen, in denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Arbeit zuweisen kann. Das neue Gesetz tritt am 1. 1. 2022 in Kraft.

Das Regime der „Kurzarbeit“ wird Arbeitgebern zur Verfügung stehen, die Versicherungsbeiträge zur Finanzierung von Beihilfen bei Kurzarbeit zahlen. Mit der Einführung der neuen Versicherungssparte kommt es aber zu keiner Erhöhung der Abgabenbelastung in der Sozialversicherung, da diese Versicherungssparte Bestandteil der Arbeitslosenversicherungsbeiträge ist (d.h. der von Arbeitgebern gezahlten Arbeitslosenversicherungsbeitrag von 1 % wird aufgeteilt auf 0,5 % für Prämien zur Finanzierung der Beihilfe bei Kurzarbeit und für den Beitrag zur Arbeitslosenversicherung 0,5 % der Bemessungsgrundlage).

Befindet sich der Arbeitgeber in einer Situation, in der er aufgrund der Dauer eines externen Faktors nicht in der Lage ist, Arbeitnehmern Arbeit zuzuweisen, kann er eine Beihilfe bei Kurzarbeit beantragen, die von der Sozialversicherungsanstalt durch das Amt für Arbeit, Soziales und Familie bereitgestellt wird. Die Beihilfe wird direkt an Arbeitgeber ausgezahlt, die sie dann zur Zahlung eines Lohnausgleichs an die Arbeitnehmer verwenden.

Ein externer Faktor im Sinne des Gesetzes ist ein Faktor, der vorübergehender Natur ist, den der Arbeitgeber nicht beeinflussen oder verhindern konnte und der sich negativ auf die Zuteilung von Arbeit an Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber auswirkt, insbesondere:

• Notfall,
• Notstand oder Ausnahmezustand,
• außerordentlicher Umstand oder Umstände höherer Gewalt.

Im Sinne des Gesetzes ist ein außergewöhnlicher Umstand ein Umstand, den die Regierung der Slowakischen Republik erklären kann, wenn:

• auf der Grundlage einer veröffentlichten Information des Statistischen Amtes der Slowakischen Republik das Bruttoinlandsprodukt für das Vorquartal, ausgedrückt in Festpreisen, im Vergleich zum Vorjahr sinkt,
• und auf der Grundlage der unmittelbar folgenden Prognose des Ausschusses für makroökonomische Prognosen das betreffende jährliche Bruttoinlandsprodukt, ausgedrückt in Festpreisen, gegenüber dem Vorjahr um mindestens 3 % sinken wird.

Kriegszeit und Kriegszustand, Saisonalität der durchgeführten Tätigkeiten, Umstrukturierung, geplante Stilllegung oder Rekonstruktion werden nicht als externe Faktoren berücksichtigt.

Für wen ist die Beihilfe bestimmt?

Arbeitgeber natürliche und juristische Personen können eine Beihilfe gemäß § 7 des Gesetzes Nr. 461/2003 GBl. über die Sozialversicherung, geänderte Fassung, beantragen. Im Sinne der Inanspruchnahme einer Beihilfe aus dem System „Kurzarbeit“ gilt als Arbeitnehmer ein Arbeitnehmer, der:

• in einem Arbeitsverhältnis oder in einem staatlichen Beamtenverhältnis steht.
• in einem Arbeitsverhältnis aufgrund eines Vertrages zur beruflichen Ausübung des Sports steht.

Was sind die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme der Beihilfe?

Grundvoraussetzung ist, dass der Arbeitgeber mindestens einem Drittel der Arbeitnehmer oder einem Teil des Arbeitgebers keine Arbeit in Höhe von mindestens 10 % der festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit zuteilen kann. Weitere Voraussetzungen, die der Arbeitgeber erfüllen muss, sind folgende:

• der Arbeitgeber hat am Tag der Beantragung der Beihilfe für die gesamte Dauer der Beitrags- und Abgabenpflicht von mindestens 24 Kalendermonaten unmittelbar vor dem Kalendermonat, für den der Arbeitgeber die Beihilfe beantragt, die Sozialversicherungsbeiträge und Pflichtbeiträge zur Altersvorsorge gezahlt,
• er hat in den zwei Jahren vor Antragsstellung nicht gegen das Verbot der illegalen Beschäftigung verstoßen,
• er hat eine schriftliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmervertretern oder mit dem Arbeitnehmer (sofern der Arbeitgeber keine Arbeitnehmervertreter hat) hat, darüber abgeschlossen, dass der Arbeitgeber die Beihilfe beantragt bzw. über eine Zustimmung des Schiedsrichters laut Arbeitsgesetzbuch mit der Einreichung eines Antrags auf Beihilfe verfügt,
• der Arbeitgeber wird die Beihilfe spätestens zum Ende des Kalendermonats beantragen. für den er die Beihilfe verlangt.

Kommt es zwischen Arbeitgeber und den Arbeitnehmervertretern oder dem Arbeitnehmer zu keiner Einigung, wird diese Streitigkeit zwischen ihnen durch einen Schiedsrichter beigelegt, d.h. eine durch Vereinbarung der Streitparteien benannte oder vom Arbeitsministerium bestimmte Person. Der Schiedsrichter entscheidet innerhalb von 10 Tagen, ob er mit der Einreichung des Beihilfeantrags einverstanden ist oder nicht. Dem Schiedsrichter entsteht für die Beilegung der Streitigkeit Anspruch auf eine Vergütung in der mit dem Arbeitgeber vereinbarten Höhe. Kommt es unter ihnen zu keiner Einigung, hat der Schiedsrichter Anspruch auf eine Vergütung in Höhe von 600 Euro. Die Vergütung wird durch den Arbeitgeber geleistet.

Die Beihilfe wird für den Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers gewährt:

• dessen Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Einreichung des Beihilfeantrags mindestens einen Monat aufrecht war,
• der nicht in der Kündigung oder der Kündigungsfrist ist,
• der seinen Urlaubsanspruch für das vorangehende Kalenderjahr ausgeschöpft und sein positives Arbeitszeitkonto aufgebraucht hat und den der Arbeitgeber innerhalb der vereinbarten Art der Tätigkeit nicht für eine andere Arbeit zuteilen kann.

Höhe der Beihilfe

Die Beihilfe wird dem Arbeitgeber in Höhe von 60 % des durchschnittlichen Stundenlohns für jede Stunde des Arbeitshindernisses gewährt. Der Höchstbetrag beträgt 60 % vom 1/174 doppelten Durchschnittsgehalt in der Volkswirtschaft der Slowakischen Republik veröffentlicht durch das Statistische Amt der Slowakischen Republik für das Kalenderjahr, das dem Kalenderjahr in dem die Beihilfe gewährt wird um zwei Jahre vorausgeht.

Die Inanspruchnahme der Beihilfe aus dem System der „Kurzarbeit“ bedarf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern bzw. dem Arbeitnehmer. Diese Vereinbarung ermöglicht zum einen die Beantragung der Beihilfe und verpflichtet zum anderen den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer für die Dauer des Arbeitshindernisses einen Lohnausgleich  in Höhe von mindestens 80 % seines Durchschnittsverdienstes zu leisten, mindestens jedoch in der Höhe des Mindestlohns.

Dauer der Beihilfe

Arbeitgeber können die Beihilfe kumuliert maximal 6 Monate in 24 aufeinanderfolgenden Monaten erhalten. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, den Arbeitsplatz, für den er Beihilfe bezogen hat, mindestens 2 Monate nach dem Monat, in dem er ein Arbeitshindernis hatte, zu erhalten.

Beispiel:

Ein Arbeitgeber mit 15 Beschäftigten hatte aufgrund des Hochwassers vom 13. März bis 22. März ein Arbeitshindernis. Während dieser Zeit konnte er 7 Arbeitnehmern keine Arbeit zuweisen. Die wöchentliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer beträgt 40 Stunden. Der durchschnittliche Stundenlohn der Arbeitnehmer beträgt 5 Euro.

Aufgrund des Hochwassers konnte der Arbeitgeber nicht mehr als einem Drittel der Arbeitnehmer Arbeit zuweisen, wobei eine solche Einschränkung als externer Faktor im Sinne des Gesetzes gilt. Den Arbeitnehmern konnte keine Vollzeitarbeit (mindestens 10 %) während 10 Tagen zugewiesen werden. Während dieser Zeit kann der Arbeitgeber Beihilfe in Höhe von 60 % des durchschnittlichen Stundenlohns der Arbeitnehmer erhalten, das sind 3 Euro (60 % von 5 Euro) – d.h. der Arbeitgeber erhält für jeden Arbeitnehmer 240 Euro (3 Euro × (10 × 8 Stunden)) q

Die Arbeitnehmer haben jedoch Anspruch auf Lohnausgleich in Höhe von 80 % des Durchschnittsverdienstes (gemäß § 134 Arbeitsgesetzbuch handelt es sich um den durchschnittlichen Stundenverdienst). Aus diesem Grund muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die restlichen 20 % des durchschnittlichen Stundenlohns nachzahlen. Letztlich zahlt der Arbeitgeber also einem Arbeitnehmer 4 Euro (80 % von 5 Euro) für jede Stunde, für die er dem Arbeitnehmer keine Arbeit zuteilen konnte, das sind 360 Euro pro Arbeitnehmer für den gesamten Zeitraum der Einschränkung der Tätigkeit des Arbeitgebers.

Für den Fall, dass der Lohnausgleich in Höhe von 80 % des Durchschnittsverdienstes unter dem Mindestlohn liegt, sollten Arbeitnehmer Anspruch auf einen Lohnausgleich in Höhe des Mindestlohnes haben.

Möglichkeit der Auswahl zwischen Verpflegungsschein und finanziellem Beitrag zur Verpflegung

Eine der wichtigsten Änderungen, welche die Novelle des Arbeitsgesetzbuchs bringt, ist die Möglichkeit der Auswahl für den Arbeitnehmer zwischen einem Verpflegungsschein und der Gewährung eines finanziellen Beitrags zur Verpflegung. Diese Alternative wurde zu den drei bisher geltenden Möglichkeiten der Verpflegung (d.h. 1. eigene Verpflegungseinrichtung, 2. Verpflegungseinrichtung bei einem anderen Arbeitgeber und 3. Verpflegungsscheine) hinzugefügt.

Der Arbeitnehmer ist an seine Auswahl über einen Zeitraum von 12 Monaten ab dem Tag gebunden, auf den sich die Auswahl bezieht. Einzelheiten bezüglich der Auswahl und der Ausübung der Pflicht des Arbeitgebers, die Verpflegung zu gewährleisten oder einen finanziellen Beitrag zur Verpflegung auf Grundlage der Auswahl zu gewähren, kann der Arbeitgeber in einer internen Vorschrift festlegen.

Der Anspruch auf die Gewährleistung der Verpflegung oder die Gewährung eines finanziellen Beitrags zur Verpflegung entsteht einem Arbeitnehmer, der im Rahmen einer Arbeitsschicht mehr als vier Stunden arbeitet. Falls die Arbeitsschicht mehr als 11 Stunden dauert, kann der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer weitere Verpflegung gewährleisten oder ihm einen weiteren finanziellen Beitrag zur Verpflegung gewähren. Der Betrag des finanziellen Beitrags zur Verpflegung ist als Betrag festgelegt, mit dem der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern zur Verpflegung beiträgt, mindestens jedoch 55% des Mindestwertes des Verpflegungsscheins. Falls der Arbeitgeber keinen anderen Arbeitnehmern zur Verpflegung beiträgt, z.B. aus dem Grund, dass er keine anderen Arbeitnehmer hat, entspricht der Betrag des finanziellen Beitrags zur Verpflegung mindestens 55% des Mindestwertes des Verpflegungsscheins und höchstens 55% des Verpflegungsgeldes, das bei einer Dienstreise im Umfang von 5 bis 12 Stunden gewährt wird.

Weiterhin gilt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmern auch einen Beitrag zur Verpflegung aus den Mitteln des Sozialfonds gewähren kann. Der finanzielle Beitrag zur Verpflegung ist von der Einkommenssteuer sowie auch von den Abgaben an die Sozial- und Krankenversicherung befreit.

Gemäß den Übergangsbestimmungen muss jedoch ein Arbeitgeber, der vor dem 1. Januar 2022 einen Vertrag über die Gewährleistung von Verpflegungsscheinen mit einer juristischen Person oder natürlichen Person abgeschlossen hat, die eine Berechtigung hat, Verpflegungsdienstleistungen zu vermitteln, erst nach der Beendigung dieses Vertrags gemäß der neuen rechtlichen Regelung vorgehen, spätestens jedoch ab 1. Januar 2022. Die Wirksamkeit der Elektronisierung der Verpflegungsscheine ist deshalb ab 1. Januar 2023 geplant, damit sich Gesellschaften sowie auch Arbeitgeber auf die Elektronisierung der Verpflegungsscheine vorbereiten können.

Vorübergehende Zuteilung von Arbeitnehmern

Die Novelle des Arbeitsgesetzbuchs hat ebenfalls eine Änderung bei der Zuteilung von Arbeitnehmern zwischen einer beherrschenden und einer beherrschten Person (Mutter – Tochter in einer Korporationsgesellschaft) festgelegt, die darin besteht, dass sich auf die Zuteilung nicht die Bedingung des Bestehens von objektiven betrieblichen Gründen seitens des zuteilenden Arbeitgebers und auch nicht die Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses von drei Monaten beziehen wird, nach deren Ablauf die Zuteilung vereinbart werden kann, falls die vorübergehende Zuteilung entgeltlos vereinbart wird. Zwischen den Arbeitgebern kann jedoch eine Rückvergütung der Kosten für den Lohn des Arbeitnehmers, die Abgaben des Arbeitgebers und weitere Gemeinkosten im Zusammenhang mit der vorübergehenden Zuteilung vereinbart werden, genauso wie bei einer vorübergehenden Zuteilung zwischen Arbeitgebern, die keine beherrschende und beherrschte Person sind.

Definition eines Arbeitnehmers, der dauerhaft ein Kind betreut, mit Wirksamkeit ab 1. Januar 2022

Im Arbeitsgesetzbuch wurde die Definition eines Arbeitnehmers, der ein Kind dauerhaft betreut, ergänzt. Die Definition ist bei der Festlegung der Länge des Urlaubs für das Kalenderjahr von Bedeutung. Grundsätzliche Bedingung ist die persönliche Betreuung eines gerichtlich zugesprochenen oder eigenen minderjährigen Kindes, die auch die abwechselnde persönliche Betreuung enthält.

Konkret bedeutet dies zum Beispiel, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf 5 Wochen Urlaub hat, falls er persönlich ein eigenes minderjähriges Kind allein oder im Rahmen der abwechselnden persönlichen Betreuung durch beide Eltern betreut. Im Fall einer geschiedenen Ehe hat ein Arbeitnehmer, der geschieden ist, wobei das Gericht nach der Scheidung das Sorgerecht für das Kind nur dem anderen Elternteil zugesprochen hat, keinen Anspruch auf 5 Wochen Urlaub. Ein Arbeitnehmer, der in einem gemeinsamen Haushalt mit seiner Ehefrau / Partnerin und mit deren Kind lebt, wobei das Kind nicht sein eigenes ist und ihm auch nicht das Sorgerecht für es zugesprochen wurde, keinen Anspruch auf 5 Wochen Urlaub.

Diese Position entsteht dem Arbeitnehmer an dem Tag, an dem er dem Arbeitgeber schriftlich mitteilt, dass er dauerhaft ein Kind betreut und erlischt an dem Tag, an dem der Arbeitnehmer aufhört, das Kind dauerhaft zu betreuen. Die Wirksamkeit dieser Bestimmung tritt am 1. Januar 2022 ein, damit die Berechnung des Urlaubs für das gesamte Kalenderjahr beurteilt wird.

Arbeit von Zuhause und Telearbeit

Ein grundsätzliches Kriterium für die Festlegung, wann es sich um Arbeit von Zuhause oder Telearbeit handelt, ist die Regelmäßigkeit der Arbeitsleistung außerhalb des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers. Falls eine Arbeit, die am Arbeitsplatz des Arbeitgebers ausgeführt werden könnte, regelmäßig im Umfang der festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit oder eines Teils davon aus dem Haushalt des Arbeitnehmers ausgeführt wird, handelt es sich um Arbeit von Zuhause oder Telearbeit. Als Haushalt gilt der vereinbarte Ort der Arbeitsleistung außerhalb des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers; dies kann der Ort sein, an dem Arbeitnehmer tatsächlich lebt, aber auch ein anderer vereinbarter Ort bzw. Orte. Arbeit von Zuhause bzw. Telearbeit muss im Arbeitsvertrag oder in einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Durch die Novelle des Arbeitsgesetzbuchs wird das Recht der Arbeitnehmer festgelegt, abgeschaltet zu sein, das Prinzip der Gleichbehandlung der Arbeitnehmer im „Homeoffice“ im Vergleich zu den Arbeitnehmern mit dem Ort der Arbeitsleistung am Arbeitsplatz des Arbeitgebers und die Pflicht, den Arbeitgeber im Fall von technischen Problemen zu informieren. Der Arbeitgeber ist unter anderem verpflichtet, dem Arbeitnehmer zu den im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen nachweisliche erhöhte Ausgaben des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Verwendung eigener Werkzeuge, einer Einrichtungen und eigener Gegenstände, die zur Ausführung der Arbeit von Zuhause oder Telearbeite notwendig sind, zu ersetzen.

Verlängerung der Probezeit

Durch die Novelle des Arbeitsgesetzbuchs wird die Probezeit des Arbeitnehmers um den Zeitraum von ganztägigen Hindernissen bei der Arbeit seitens des Arbeitnehmers verlängert, die während der Probezeit entstanden sind. Falls der Arbeitnehmer während der Probezeit nicht die gesamte Arbeitsschicht geleistet hat, wird seine Probezeit um einen Tag verlängert.

Neuer Kündigungsgrund seitens des Arbeitgebers mit Wirksamkeit ab 1. Januar 2022

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis auch dann kündigen, falls der Arbeitnehmer das Alter von 65 Jahren erreicht und gleichzeitig das notwendige Alter zur Entstehung eines Anspruchs auf Altersrente erreicht (beide Bedingungen müssen kumulativ erfüllt sein).

Erweiterte Möglichkeit für Aushilfsarbeiten für 15-jährige

Auf Grundlage einer Genehmigung seitens des Arbeitsinspektorats werden Arbeitgeber mit dem Ziel, leichte Arbeiten auszuführen, auch Personen über 15 Jahre, die noch nicht die obligatorische Schulausbildung beendet haben, beschäftigen können. Durch diese Maßnahme eröffnen sich Möglichkeiten für Ferienjobs für diejenigen, die den ersten Jahrgang der Mittelschule beendet haben.

Statut des Schülers einer Mittelschule und des Studenten eines Hochschulstudiums bis 31.10.

Die Novelle des Arbeitsgesetzbuchs behandelt auch das Statut eines Schülers und Studenten. Neuerdings werden Schüler und Studenten das Statut eines Schülers oder Studenten bis zum 31.10. des entsprechenden Kalenderjahres haben, in dem sie das entsprechende Studium beendet haben. Durch diese Maßnahme werden Schüler und Studenten die Möglichkeit haben, auch während der Ferien auf Grundlage einer Vereinbarung über Aushilfsarbeiten von Studenten zu arbeiten.

Konflikt bezüglich der Tätigkeit einer Gewerkschaftsorganisation beim Arbeitgeber

Es kommt ebenfalls zu einer Änderung der Tätigkeit von Gewerkschaftsorganisationen am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Tätigkeit einer Gewerkschaftsorganisation am Arbeitsplatz zu ermöglichen, falls unter den Arbeitnehmern im Arbeitsverhältnis Mitglieder dieser Gewerkschaftsorganisation sind. Falls der Arbeitgeber oder die Gewerkschaftsorganisation, die beim Arbeitgeber tätig ist, Zweifel daran hat, ob unter den Arbeitnehmern im Arbeitsverhältnis Mitglieder der Gewerkschaftsorganisation sind, die ihn schriftlich über den Beginn ihrer Tätigkeit informiert hat, handelt es sich um einen Konflikt bezüglich der Tätigkeit der Gewerkschaftsorganisation beim Arbeitgeber.

Den Konflikt löst ein Schiedsrichter, auf den sich der Arbeitgeber mit der Gewerkschaftsorganisation einigt oder den das Ministerium für Arbeit, Soziales und Familie der Slowakischen Republik bestimmt. Beide Parteien sind verpflichtet, dem Schiedsrichter ein Verzeichnis der Arbeitnehmer bzw. ein Verzeichnis der Mitglieder der Gewerkschaftsorganisation vorzulegen, die Arbeitnehmer des entsprechenden Arbeitgebers sind. Der Schiedsrichter muss das Ergebnis des Konflikts beiden Parteien innerhalb von 30 Tagen ab dem Beginn der Lösung des Konflikts mitteilen.

Am 4. Mai 2021 hat der Nationalrat der Slowakischen Republik das Gesetz Nr. 215/2021 GBl. über Beihilfen bei Kurzarbeit und über Änderungen und Ergänzungen bestimmter Gesetze mit Wirkung zum 1. Januar 2022 verabschiedet, mit dem § 9 und § 13 des Gesetzes Nr. 595/2003 GBl. über die Einkommensteuer, geänderte Fassung, geändert und ergänzt wird.

Nach dieser Novelle gilt auch die Beihilfe bei Kurzarbeit als steuerfreies Einkommen einer natürlichen Person.

Auch die Beihilfe einer juristischen Person während der Kurzarbeit gilt als steuerfreies Einkommen.

Beihilfe während der Kurzarbeit ist eine Zuwendung zur teilweisen Erstattung der Arbeitgeberkosten für das Gehalt des Arbeitnehmers für die Dauer des externen Faktors, durch den die Tätigkeit des Arbeitgebers eingeschränkt wurde. Die Beihilfe während der Kurzarbeit wird einem Arbeitgeber gewährt, der die Voraussetzungen des Gesetzes über die Beihilfe bei Kurzarbeit erfüllt und wird durch das Zentralamt für Arbeit, Soziales und Familie oder das Amt für Arbeit, Soziales und Familie erbracht.

Gemäß § 2 Buchstabe c) des Gesetzes über die Beihilfe während der Kurzarbeit, ist der externe Faktor ein Faktor, der vorübergehend ist, den der Arbeitgeber nicht beeinflussen oder verhindern konnte und der sich negativ auf die Zuteilung von Arbeit an Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber auswirkt, insbesondere Notfall , Notstand oder Ausnahmezustand, außerordentlicher Umstand oder Umstände höherer Gewalt; als externer Faktor gelten nicht Kriegszeit und Kriegszustand, die Saisonalität der ausgeübten Tätigkeit, eine Umstrukturierung, geplante Stilllegung oder Rekonstruktion.

Da es sich bei der Beihilfe während der Kurzarbeit, die dem Arbeitgeber zur teilweisen Erstattung von Aufwendungen auf das Gehalt von Arbeitnehmern gewährt wird, um eine steuerfreie Einnahme handelt, sind Aufwendungen (Kosten) auf Einnahmen, die nicht in die Steuerbemessungsgrundlage einbezogen werden, gemäß § 21 Abs. 1 Buchstabe j) des Einkommenssteuergesetzes keine steuerlich absetzbaren Ausgaben.