Preventívne opatrenia zamestnávateľa

V súlade s ustanovením § 5 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov je zamestnávateľ povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, vrátane zabezpečovania informácií, vzdelávania a organizácie práce a prostriedkov.

Zamestnávateľ je za účelom eliminovania rizika šírenia nákazy ochorením COVID-19 povinný posudzovať riziko na pracovisku a následne v prípade potreby je oprávnený prijať a vykonať vhodné opatrenia na zabezpečenie ochrany zdravia zamestnancov, a to napríklad zrušiť pracovné cesty a firemné akcie, zabezpečiť dostupné hygienické prostriedky, poučiť zamestnancov, minimalizovať návštevy na pracovisku, izolovať rizikových zamestnancov, nariadiť lekársku prehliadku, možnosť dohodnúť sa na práci z domu a pod.

Okrem vyššie uvedeného je zamestnávateľ v záujme ochrany zdravia ostatných zamestnancov oprávnený ustanoviť povinnosť zamestnanca oznamovať svoj pobyt v rizikovej oblasti, prípadne iné skutočnosti, ktoré sú relevantné pre ochranu zdravia. Napriek tomu, že ide o informácie týkajúce sa súkromného života zamestnanca, v tomto prípade prevyšuje záujem zamestnávateľa na zabezpečení ochrany zdravia pri práci a zamestnávateľ je oprávnený požadovať tieto informácie od zamestnanca a zisťovať, či zamestnanec alebo jeho rodinný príslušník vo svojom voľnom čase navštívil postihnutú oblasť alebo či sa stretol s osobou diagnostikovanou na koronavírus.

V prípade, ak zamestnávateľ má vedomosť o tom, že sa zamestnanec vrátil z postihnutej krajiny, alebo bol v kontakte s nakazenou osobou, avšak naďalej chodí do práce, je zamestnávateľ oprávnený nariadiť zamestnancovi mimoriadnu zdravotnú prehliadku za účelom zistenia prítomnosti vírusu, pričom zamestnanec je povinný sa tejto prehliadke podrobiť. V prípade, že u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, je zamestnávateľ povinný najskôr prerokovať toto opatrenie s nimi.

Karanténa

Na základe rozhodnutia Ústredného krízového štábu všetkým osobám, ktoré sa vrátia zo zahraničia, sa nariaďuje izolácia v zariadeniach určených Ministerstvom vnútra Slovenskej republiky, a to na dobu 14 dní.

V prípade, že zamestnanec nevykazuje príznaky koronavírusu, avšak vrátil sa z postihnutej krajiny alebo oblasti, má povinnosť sledovať svoj stav počas 14 dní od svojho príchodu. Zároveň je žiaduce, aby o svojom návrate z takejto oblasti zamestnanec informoval aj zamestnávateľa. Ak má zamestnanec podozrenie na nákazu, ale je bez príznakov, môže z vlastného rozhodnutia podstúpiť domácu izoláciu po dobu 14 dní (dobrovoľná karanténa).

Zamestnanec, ktorý nebol v rizikovej oblasti a ani nevykazuje symptómy, nemôže svojvoľne prestať chodiť do práce s výnimkou, ak sa dohodne so zamestnávateľom na čerpaní dovolenky alebo
na vykonávaní práce z domu. Absencia zamestnanca v práci bez ospravedlnenia je považovaná za porušenie pracovnej disciplíny.

Vzhľadom na vyššie uvedené rozlišujeme dva druhy karantény:

A. Povinná karanténa

Ak zamestnanec podlieha karanténe nariadenej Úradom verejného zdravotníctva, ospravedlní zamestnávateľ neprítomnosť zamestnanca v práci počas trvania karantény. Zamestnávateľ je po nariadení karantény povinný preradiť zamestnanca na prácu iného druhu alebo na prácu na inom mieste (teda aj na prácu z domu, resp. „home office“).

Na preradenie na inú prácu z dôvodu nariadenej karantény už nepotrebuje zamestnávateľ zamestnancov súhlas.

V prípade, že zamestnávateľ nebude mať pre zamestnanca iný druh práce, resp. prácu na inom mieste, v takom prípade ide o prekážku v práci na strane zamestnanca. Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zdravotnícke zariadenie je povinné potvrdiť zamestnancovi doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní s tým, že zamestnanec je povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

Lekár uzná osobu, ktorej bolo nariadené karanténne opatrenie, za dočasne práceneschopnú. Pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca má zamestnanec počas nariadeného karanténneho opatrenia nárok na náhradu príjmu od zamestnávateľa počas prvých 10 dní karanténneho opatrenia, a to vo výške 25 % denného vymeriavacieho základu počas prvých troch dní karantény a 55 % od štvrtého do desiateho dňa karantény (za predpokladu, že nemá príjem z uvedeného zamestnania). Od jedenásteho dňa má zamestnanec za predpokladu absencie príjmu nárok na nemocenské podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu. Povinne nemocensky poistené samostatne zárobkovo činné osoby, dobrovoľne nemocensky poistené osoby a poistenci v ochrannej lehote majú nárok na nemocenské za uvedených podmienok od prvého dňa nariadeného karanténneho opatrenia.

B. Dobrovoľná karanténa

Ak má zamestnanec podozrenie na nákazu ale je bez príznakov, môže z vlastného rozhodnutia podstúpiť domácu izoláciu po dobu 14 dní. Podľa ustanovenia § 141 ods. 3 písm. b) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce („Zákonník práce“) môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno aj z iných dôvodov ako sú uvedené v ustanovení § 141 ods. 2 Zákonníka práce (prekážky v práci na strane zamestnanca), a to s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy. Zamestnávateľ sa teda môže so zamestnancom dohodnúť na tzv. neplatenom voľne, resp. s ním dohodnúť, že za čas trvania „dobrovoľnej karantény“ mu poskytne náhradu mzdy.

Ďalšou z možností je dohoda so zamestnancom, aby počas určitej doby (pokým nebude mať potvrdené negatívne výsledky laboratórnych testov) zamestnanec čerpal dovolenku.

Možnosti zamestnávateľa a nároky zamestnancov

Zamestnávateľ má vo vzťahu k zamestnancovi nasledovné možnosti:

• Ospravedlnená neprítomnosť v práci (dôležitá osobná prekážka v práci podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce)

Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti v prípade karantény, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa mladšie ako desať rokov veku, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy.

• Práca z domu, tzv.„home office“ – výkon práce z bydliska zamestnanca

Ak nejde o prípad povinnej karantény, zamestnávateľ nie je zamestnancovi oprávnený nariadiť vykonávanie práce z domu formou „home office“, ak takýto spôsob výkonu práce nebol dohodnutý napríklad v internom predpise zamestnávateľa alebo v pracovnej zmluve. V prípade, ak pracovná zmluva takéto miesto výkonu práce neobsahuje, mala by sa so zamestnancom dohodnúť jej zmena (písomne), keďže ide o zmenu pracovných podmienok. Práca z domu je za takýchto okolností možná iba po dohode so zamestnancom. Ak je zamestnanec už v izolácii doma (s cieľom, aby sa predišlo šíreniu ochorenia COVID-19), prípadne, ak nie je zmenu zmluvných podmienok možné vykonať písomne, je dôležité túto skutočnosť zachytiť iným preukázateľným spôsobom, napr. e-mail. Práca z domu sa môže použiť aj s cieľom zníženia počtu zamestnancov v práci (zvýšenie ochrany zamestnancov, ktorí dochádzajú z väčších vzdialeností a používajú hromadné dopravné prostriedky, ochrana zamestnancov, ktorí sa starajú o staršie osoby, pre zamestnancov s deťmi, ak sú zatvorené školy, pre zamestnancov na pracoviskách „open space“, kde je vyššia koncentrácia osôb na jednom pracovisku a iné dôvody).

• Čerpanie dovolenky (§ 111 Zákonníka práce)

Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ môže nariadiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, avšak najneskôr 14 dní vopred, t.j. pred jej plánovaným čerpaním. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca. Keďže súčasnú situáciu možno považovať za výnimočnú, skrátenie tohto oznamovacieho obdobia je s prihliadnutím na okolnosti možné. Platí, že ak dôjde k dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom, zamestnanec môže začať čerpať dovolenku aj ihneď.

• Čerpanie náhradného voľna

Ak má zamestnanec nevyčerpané náhradné voľno, do úvahy pripadá aj určenie čerpania náhradného voľna za podmienok uvedených v ustanoveniach § 121 a § 122 Zákonníka práce. Čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas je v zásade možné len na základe dohody so zamestnancom (§ 121 ods. 3 Zákonník práce).

• Zmena rozvrhu pracovných zmien

Podľa ustanovenia § 90 ods. 9 Zákonníka práce je rozvrhnutie pracovného času zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. V prípade riešenia situácie formou zmeny v rozvrhovaní práce, sú však zmeny v rozvrhu práce podmienené rôznymi skutočnosťami ako obsah pracovnej zmluvy, ustanovenia o rovnomernom a nerovnomernom rozvrhovaní pracovného času, o dobe odpočinku a pod. Vzhľadom k tomu je nutné vopred individuálne posúdiť znenie pracovnoprávnej dokumentácie.

• Ďalšie prekážky v práci na strane zamestnanca

Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi z iných dôvodov alebo na žiadosť zamestnanca aj pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr (§ 141 ods. 3 Zákonníka práce).

• Nepridelenie práce zamestnancovi

V osobitnom prípade, ak zamestnávateľ po vyhodnotení rizík s cieľom zabrániť šíreniu koronavírusu neumožní „rizikovým zamestnancov“ výkon práce na pracovisku a vstup na pracovisko a prípadne dočasne uzavrie prevádzku, posudzuje sa tento prípad ako prekážka v práci na strane zamestnávateľa, pre ktorý patrí zamestnancom náhrada mzdy v sume ich priemerného zárobku (§ 142 ods. 3 Zákonníka práce), s možnou výnimkou, ak by došlo v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce (dohoda o vymedzení vážnych prevádzkových dôvodov uvedená ďalej).

Ide napríklad o prípad, ak zamestnanec mal naplánované zmeny a zamestnávateľ mu oznámi,
že mu prácu nepridelí. Zákonník práce neobsahuje časové obmedzenie trvania tejto prekážky v práci, a teda je na rozhodnutí zamestnávateľa, v ako rozsahu toto opatrenie v konkrétnom prípade použije.

Rovnaký nárok na priemerný zárobok má zamestnanec aj vtedy, ak je zamestnávateľ nútený pod vplyvom iných obchodných okolností dočasne prerušiť výrobu (nedodanie výrobných komponentov, materiálov, absencie dodávateľských služieb a pod.).

• Dohoda o vymedzení vážnych prevádzkových dôvodov

Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Znamená to, že tento nárok by musel byť dohodnutý so zástupcami zamestnancov na základe osobitnej písomnej dohody o nižšej náhrade mzdy ako je suma vo výške priemerného mesačného zárobku, t.j. zástupcovia zamestnancov by museli s takto zníženým nárokom súhlasiť.

Uzatvorenie tejto dohody, ak je správne napísaná a vážne prevádzkové dôvody sú dostatočne vymedzené, môže zamestnávateľovi počas tohto obdobia ušetriť až 40 % nákladov na náhradu mzdy zamestnancov.

Vyššie uvedené možnosti prichádzajú do úvahy aj v prípade, že nie je potvrdená nákaza alebo potenciálna nákaza u konkrétneho zamestnanca ale zamestnávateľ posúdi a vyhodnotí situáciu a príjme uvedené opatrenia aj v záujme predídenia šírenia nákazy.

• Ďalšie opatrenia pre zamestnávateľom

Pre ďalšie možnosti ktoré môže zamestnávateľ využiť a zmierniť tým ekonomické dopady, odporúčame vám aby ste nás kontaktovali a podrobnosti si môžeme prejsť jednotlivo.